专访思科大中华区人力资源副总裁吴汶锜：灵活就业的前景与挑战

（原标题：专访思科大中华区人力资源副总裁吴汶锜：灵活就业的前景与挑战）

经济观察网 记者 田进 在灵活就业成为热词的背景下，灵活就业业务的市场前景、个人社会保障等难题仍等待着市场的回答。

在3月26日由北京中外企业人力资源协会举办的超A大会期间，经济观察网在灵活就业、就业市场的变化等方面专访了思科大中华区人力资源副总裁吴汶錡。吴汶錡表示，灵活就业在巨大市场需求的另一面，仍面临政策规范、医保跨省支付报销等难题。

在应届生就业结构的变化上，吴汶錡认为当下就业大军呈现两极分化。一方面，985、211学校的热门专业的优秀毕业生都被各企业争夺，在offer供给上每一年都会有很疯狂的闯入者打乱市场上的规则；另一方面，在900多万毕业生中，更多的人群可能会面临一些就业难题。如果灵活就业能够推进，毕业生也能有更多的选择。

作为一家成立37年的网络解决方案供应商，思科在福布斯2020全球品牌价值100强中位列第15位。思科在1994年进入中国市场区。营收上，日本区、大中华区和亚太区的总收入占思科全球收入的10%以上。

经济观察网：您如何看待灵活就业的机遇与挑战？

吴汶锜：从需求角度来讲，从企业到人才都有灵活就业的需求。一方面，企业的业务和组织都需要弹性；从员工角度而言，现在大家有多元化的生活诉求，有些人才不愿意把自己拴在一个组织或唯一的工作上，希望有灵活性、兼顾工作家庭，可以同时从事几份工作，比如“斜杠青年”。

但灵活就业的发展仍面临许多阻碍。

把企业需求与人才供给这样的信息对称起来，不难做到，比如国内已经有类似猪八戒网这样在品牌设计等专业领域的服务。但劳动法对于当下灵活用工方式的政策规范，有进一步加强的空间。我们公司去年讨论过一轮可否给员工提供一些比较灵活的就业方式，或者企业新招的某些特殊人才是否可以采用灵活就业的方式，但这在中国面临挺大的问题——要界定员工在公司就业是属于什么性质，企业对此有什么义务等等。

目前社保都是以企业为单位去上缴的，但灵活用工就缺乏相应的社会保障。尤其是如果一个人打几份工，那哪家公司可以算作他的主体去给员工上福利呢？我们肯定是愿意去给他们上社保的，但是如果员工从A公司到B公司的路上出现工伤，这个又如何去界定？

同时，随着灵活用工的推广，人才就业的地域也需要更灵活，员工服务的企业可能横跨北京、上海、杭州等地，这就涉及到医保的跨省支付报销、社保待遇的领取资格等等。

因此，即使有着巨大的市场需求，国家法律法规在灵活就业的政策规范上以及相关机构的具体执行落地上都需要进一步增强，企业也需要起着促进市场规范的作用。

经济观察网：展望2021年，高校毕业生人数将再创新高，您如何看待2021年的就业市场前景？

吴汶锜：从数量来看，毕业生从2000年的600多万到现在突破900万。但当下就业大军呈现两极分化。一方面，985、211学校的热门专业的优秀毕业生都被各企业争夺，在offer供给上每一年都会有疯狂的闯入者打乱市场上的规则，这些轮番出现的企业会砸重金吸引相应的专业人才，比如人工智能、大数据、音视频等专业技术领域。当然，这也是人才稀缺性的反映。另一方面，在900多万毕业生中，被争夺的人才可能就几万人，剩下的人可能就会面临一些就业难题。

我个人认为如果灵活就业能够推进，毕业生也能有更多的选择。同时学生的思路也需要打开，可以鼓励他们多渠道做一些自主创业，比如说微店、微商。

我觉得企业也应该有所作为，承担相应的社会责任。现在我们能明显的看到学校的教育和企业需求之间有脱节。这时候就看企业是人才的攫取者还是人才的培养者，这二者需要一个平衡。如果企业一味的挣快钱，只是人才的攫取者，那么应届生职业化培养问题就没有办法去解决。

比如说我们公司除了招进来的应届生会进行培养之外，公司额外每年还会投资在中国跟一些大中专院校合办思科网络技术学院， 既培养师资，也培养学生实用的网络技术。迄今我们已经培养了80 多万学生输送到各个行业企业去工作。我们不会把这些课程放在顶级高校，而是一些大专甚至中专，希望受益的是900多万毕业生中的大多数，而非少数精英。

经济观察网：疫情影响下，企业所感知到的就业市场发生了怎样的变化？

吴汶锜：我们招聘基本都是在IT和互联网行业。我们去年做了一次市场调研，数据显示，虽然受到疫情影响，但是无论是在中国市场比较著名的基于云业务的外资企业，还是国内互联网的企业，组织的人数全都在增长。

从业务发展上，我们就感觉到市场机会来了，因为他们要么是我们的合作伙伴，要么是我们的客户。

还有一个很有意思的现象是，传统行业与IT、互联网行业之间的人员对流开始增多，以前可能只是在互联网内部公司转。

经济观察网：您如何看待人力资源的数字化战略转型？

吴汶锜：人力资源的数字化转型需要结合企业的整体数字化转型的战略，自说自话或者跟风都会造成自嗨型的资源浪费。对于企业而言，需要明确自身所处的数字化阶段和数字化的目的是什么。从我们公司及合作伙伴近期为企业客户提供的方案和支持来看，有些企业是经历了疫情之后，对远程沟通与协作的效率要提升，以及配套的网络升级，有些企业是在做业务的整体数字化转型，这就需要有顶层设计和执行力。 无论是渐进式改进，还是企业寻找第二成长曲线式的转型，人力资源的数字化都是其中的一个环节，而变革管理一定是这个过程中非常重要的成功要素。