优秀人才流失的4大罪魁祸首，高明的领导者如何避免

优秀的员工为什么会辞职走人？

无论是新员工刚入职就辞职，还是老员工跳槽，任何一次员工离职，都可能会影响公司士气，企业也会为此付出高额成本。人力资源管理协会的数据显示，招聘一个新员工的费用相当于企业6到9个月的平均工资。

而且，一旦公司出了问题，或是领导犯了错误，最出色的员工往往最先离职，因为他们有最多的选择。

领导在控制公司员工流失率之前，先要搞清楚优秀员工和人才辞职的4个根本原因。

图片来源：新华网 新华社记者徐速绘 摄

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-THE FIRST-

领导者情商低、格局小

大约75%的离职者给出了这样的理由，他们迫不及待离开的，并不是公司本身，而是他们的直接领导。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。

一般来说，这4类领导最容易失去优秀人才：

1. 轻视员工的领导。领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不尊重他们。

2. 没有信任的领导。没人愿意和自己不信任的人或不信任自己的人共事。

3. 能力不足的领导。无能的领导会分散团队的注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对主要事务的关注。

4. 没有安全感的领导。缺乏安全感的领导对权力、职位和被他人认可的欲望，可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒。

我们能够从中得到的教训是，人们追求的不仅仅是高薪和津贴，他们更需要格局、情商与商业头脑一样高的优秀领导者。

作为领导者，你不一定是那些离职员工的直接管理者，但你为其他管理人员树立了榜样。在当今的职场中，积极、以人为本的领导方式是一种商业需求。

2

-THE SECOND-

缺乏愿景

数据显示，30%的员工离职，是因为觉得自己在公司没有发展机会。这在一定程度上，是由于缺乏对公司发展前景的预见，不知道将如何继续为公司做出贡献。

领导者的目标，是让人们与公司一起设想组织和个人的未来。经济环境的变化是非常令人不安的，领导者需要时刻向员工提供坚定而又可期的愿景，给大家“盼头”。

京瓷还是个小公司的时候，稻盛和夫就常常给员工讲述愿景，最终成就了一家“世界500强”企业；马云在阿里巴巴创立之初，不停地向团队构建愿景，才有了阿里巴巴今天的成功。

当企业的全体员工共同拥有美好的愿景、远大的目标，大家都具备“非这样不可”的强烈愿望时，强大的意志力量就能发挥出来，组织就会产生巨大的能量，朝着梦想实现的方向前进，超越一切障碍。

3

-THE THIRD-

忽视老员工

员工需要管理层认可他们为工作所作出的努力，给予正面反馈，同时还能够关注他们的职业发展。

现实当中，在企业快速扩张阶段，经验丰富的老员工的拼搏与个人牺牲，往往很快就会被领导者认为是理所当然的。

同时，新招的员工工资高，新、老员工之间存在着严重的机会不均等和同工不同酬，甚至两者的付出与收入成反比。一方面，享有高薪待遇的新员工一个个被招聘进来，另一方面，老员工们的收入标准却始终在低位徘徊。

一些老板喜欢带着有色眼镜看老员工，认为“他们几斤几两自己太清楚了，上不了台面等”。果真如此吗？不，至少在相当程度上不。记住，员工的倦怠和疏离，很多时候是因为获得的激励太少了。

构建公平的选人用人和薪酬福利机制，抛开既有的陈念，重新挖掘并善用对企业“无比忠诚”的老员工，你会发现巨大的宝藏。

4

-THE FOURTH-

新老员工冲突

在企业快速成长期，会有大量新员工进入。新老员工之间难免会产生观念和利益上的冲突。如何看待并减少这些矛盾、冲突，是企业领导者必须认真面对、思考并加以解决的问题。

企业及任何一个组织都是由人构成的。组织绩效的高低，一定程度上取决于，组织中成员之间关系是否融洽、配合是否紧密。老板的一个重要角色，就是创造企业内良好的员工人际关系，减少员工之间的冲突和不协调。

这就取决于，公司的管理办法和管理机制，是否能够支持新老员工合理相处。比如，健全的职业发展通道和薪酬制度，可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡。

对于现代企业来说，人才是最难得的一种资源。企业管理者一旦发现了人才，不仅要留住他们，更要培养、重用并给他们创造充分施展才华的空间。

留住好员工看似困难，实则不然，因为企业管理者常犯的大多数错误，事实上都是可以避免的。

本文摘编自领导者管理笔记，编辑时有改动

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编辑|丁凝 主编|张宁

校对|谷红欣 视觉|牛大伟