领导变态、“人格分裂”？关键看你有没有一颗成就员工的心

严师出高徒，所以很多的企业高管培训课这样告诉管理者：一个好的管理者必须是一个严师，纵容员工等于害了员工。别老做烂好人，工作上要做魔鬼。

你看，乔布斯、任正非、董明珠等这些成功企业家，哪一个不是对下属非常严格，甚至偏执？

接下来，华为老总任正非痛骂高管的例子又被摆了出来：

有一次，任正非拿起几个华为副总裁准备的工作汇报材料，看了没两行，“啪”的一下扔到地上：“你们都写了些什么玩意儿！”然后一口气骂了半个小时，总裁办主任严慧敏当时就被骂哭了。

这下好了，听完这些，不少领导或高管回到公司，马上变身“霸气总裁”，他们眼里看到的都是各种缺陷，然后开始挑三拣四、指指点点，搞得下属的工作面目全非，员工叫苦不迭……

经历丰富的职场人都说，领导者正确的严厉、偏执甚至是“变态”，会带领公司和员工走向成功，反之则会把公司和团队搅得一团糟。

绘图：企业观察报 高梦洁

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-THE FIRST-

优秀的领导者都会“人格分裂”

提起自己的领导，多数人会这样形容：脾气差、一根筋、变态、工作狂……

有位高管说，优秀的管理者具有这样的特点——“人格分裂”，即工作上是严师、是魔鬼，生活上是朋友、是天使。

工作上是严师，这很好理解。领导对下属要求不严格，什么都不管，人很好，每天笑眯眯。这看起来是爱员工，但实际上是害了员工，因为到最后你的团队和员工，没有成绩，没有成长。

而另一方面，优秀的严厉的管理者，往往又能与员工成为非常好的朋友。

为什么？因为员工和下属能感受到你的严厉是为他好。什么情况下员工和下属会有这种感觉？是在管理者能够帮助员工拿到他想要的结果时。

优秀的领导者信奉这句话：一个管理者对员工好不好，主要是看你的心，严厉的背后是不是有一颗成就员工的心。

“一个老板应该让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备完善的品行。不断成长，就是老板对下属最伟大的爱。”

曾与苹果公司创始人乔布斯一起工作的Michael Dhuey讲过这样一件事：苹果公司的员工惧怕与乔布斯共乘电梯。在苹果工作，如果犯下错误，会很难得到容忍，乔布斯会脱口而出“他妈的，为什么没把它做好呢！”“你们玷污了苹果的声誉。你们应当为拖彼此的后腿而相互憎恨。”

“乔布斯是个佛教徒，为什么脾气如此暴躁？”

英国维珍集团创始人理查德·布兰森说：我敬佩史蒂夫·乔布斯，但我不喜欢他对待苹果员工的方式。“他跟我是完全不同的两个人。他曾对犯错的员工大吼大叫，许多事情都不愿放手。他打破了一切我所信奉的原则，却不知为什么在他身上竟能成功。”

理查德·布兰森认为，批判对方会产生反作用。一位伟大的领导者应该是表扬对方的努力，而不是将别人的努力批评得一无是处。可是，如果只是一贯的宽容，而没有乔布斯严厉的批评，苹果会创造后来的辉煌吗？

这方面，一个苹果公司员工的真实想法，能回答理查德·布兰森的疑问：

“大家都说乔布斯是一个可怕的管理者。但是我不在乎，我需要一个我信任的、能做出正确选择的领导，使我避免很多可能会犯的错误，他不一定要善良和彬彬有礼，但能告诉我清晰的方向。”

2

-THE SECOND-

严厉不等于苛刻

这话说起来容易，可在现实中，很多领导者或企业老板“严厉”起来，往往又走向了另一个极端——苛刻：

他们会事无巨细的评论批判下属的想法，想尽办法、钻牛角尖似的来否定下属；即使下属的思路是正确的、更好的，他们也不轻易认可，而是先全部推翻一遍。

下属做的再好，在他眼里都是有各种缺陷，然后开始指指点点，搞得下属的工作成果面目全非，并且还不忘嘲讽一番：“呵呵，这就是你花这么长时间做出来的东西呀？”

事实上，人心复杂之中的恶意中伤，抑或是为了否定而否定，都不是优秀管理者应当具备的真正的严格或严厉。

很多管理学者提出过这样的观点，工作中批评的本质，是公司或者团队领导者对结果的不满及反馈，目的只是为了使被批评者理解并且改变结果，请注意这一点，所有批判在一开始都有一个极为积极的出发点。

表扬与批评的目的，是要发扬优点，克服缺点，从而提高工作效率，促进职业发展。但在现实中，有的领导者背离发展性原则，不是从工作发展的高度对员工施加积极的影响，而是以自己的好恶为标准；还有领导者把员工当作“出气筒”，借批评发泄自己的怨气，这是领导者的大忌。

3

-THE THIRD-

正确表达工作中的不满意

很多职场人士说，每个人都有自尊心。别小看一次批评，被批评者如果心理承受能力一般，那么一次批评就极易产生数倍的反作用。

常听人说，管理就是胡萝卜加大棒。心理实验和许多成功管理者的经验都表明，表扬与批评对人的学习和品行都有明显的强化作用。它能激发学习积极性，提高上进心，消除不良行为。

领导者该如何把握严厉和批评的尺度，正确表达工作中的不满意？

综合心理学者和企业管理者的经验，可将“批评的艺术”分为四个原则：

一是发展性原则，即如上文所述，就事论事，对事不对人，为了新的目标提出要求。

二是客观性原则，有理有据，避免错误联想。

领导者或公司管理者的表扬和批评一定要实事求是，不夸大，不缩小，一是一，二是二。不论是对人的肯定还是否定，都要力求客观公正、恰如其分，反映出实际情况。

对员工的错误，严肃、及时批评，但批评一定要合情合理，恰如其分。一个人如果总是遭受领导者过分严厉的训斥和一味的指责，就会形成一定的心理负担，失去上进的信心，降低志向水平。抵触情绪、心理上的被愚弄和自尊心的被伤害，往往来自领导者不公正的批评与惩罚。

同理，过分的表扬会使人滋长骄傲自满情绪，只见其优点，不见其缺点；只能听正面意见，不能听反面意见，长期下去就会影响个性的形成。表扬过多就会失去其效用，即使领导者表扬的员工确实表现不错，结果也会使大家反而觉得乏味、重复；频繁的表扬还可能导致人的逆反心理，被表扬的人反而成了众矢之的，处于被孤立的境地。

三是情感性原则，表扬和批评的基础是感情的共融。

表扬与批评、奖励与惩罚一定要引起接受者内心的触动，使他产生情绪和情感上的波动。如果员工对领导者的表扬与批评无动于衷，那么，表扬和批评就没有效果。

因此，情感相容，亲密无间，是表扬与批评的情感基础。如果员工对领导者有反感、惧怕和抵触情绪，那么，对领导者的评价，不管正确与否，总是给予拒绝。由于情感上的障碍，员工甚至可能会把领导者的表扬，视为对自己的讽刺挖苦而不予接受。

同是批评，下属是否接受，在一定程度上也取决于两者之间的情感。彼此情感融洽，可能会把这种批评看作是对自己真正的关心和爱护；相反，可能认为领导者是在千方百计地整治自己。

四是个性原则，学会共情。

表扬与批评必须符合个性特点。每一个人的心灵有它自己的形式，领导者和管理者必须按它的形式去指导他；必须通过它的这种形式而不能通过其他的形式去说服，才能使你对他花费的苦心取得成效。

只有掌握人的个性特点，有针对性地施以表扬和批评，才能收到良好的效果。这就是心理学所说的共情。当你能够对员工的个人特点把握到位，充分理解的时候，无论你如何沟通，都会很顺利。

END

编辑|丁凝 主编|张宁

校对|谷红欣 视觉|牛大伟