莫把员工持股计划搞成员工福利

（原标题：莫把员工持股计划搞成员工福利）

6月20日，格力电器披露第一期员工持股计划，员工将可能由此收获巨大。笔者认为，员工持股计划应坚持风险自担原则，确保与其它投资者权益平等。

此次格力电器员工持股计划，拟参与员工总人数不超12000人，资金规模不超30亿元，占公司总股本的1.8%；股票来源为此前上市公司回购股票，员工购买价格为27.68元/股，为回购股份均价的50%；董事长董明珠拟最高出资8.3亿元认购，占本次计划比例的27.68%。由于上市公司相当于半卖半送，等于上市公司为员工持股计划将最多支付30亿元成本。

从目前形势来看，员工持股计划与股权激励的界线越来越模糊。本来，员工持股计划主要针对员工(包括管理层人员)，持股成本一般是市价，对绩效考核一般没有要求；股权激励则主要针对董事、高管、核心技术人员等，限制性股票是股权激励的主要形式，授予价格不得低于参考股价的50%，实施时一般相对市场价格有一定折扣，对绩效考核有一定要求。但到现在，一些员工持股计划的买股价格也有大幅度折扣、同时也规定了一定业绩考核条件，与股权激励基本类似。

本案员工持股计划对业绩考核的条件并不高，2021年净利润为2020的110%，2022年为2020年的120%，另外此两年每年每股分红不低于2元。由于2020年业绩相比2019年有10%左右下滑，也就是说业绩增长指标并不高。

上市公司实施员工持股计划，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，有利于改善公司治理水平，提高职工的凝聚力和公司竞争力。按照《意见》，员工持股计划应遵循“依法合规、自愿参与、风险自担”三个基本原则，“风险自担”原则是指“员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等”。本案员工持股计划不仅入股价格低，而且锁定期为12个月、并不长，员工持股基本没有什么风险，难言风险自担，也难言与其他投资者权益平等。

员工持股计划可能搞成员工福利，主要还是制度漏洞使然。2014年证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下称《意见》），其中规定员工持股计划的股票来源，可以是上市公司回购本公司股票，但对员工购买这些回购股票的价格，却没有明文规定，制度空白使得员工可以低价获得股票。

另外，《意见》规定员工持股计划总规模不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。但假若员工持股计划搞成员工福利，持股计划相当于上市公司总股本10%的总规模，也是股东所难承受的；而对于大盘股、市值较大股票，单个员工获得总股本1%的低价股票，也相当于造富。

当然，员工持股计划需要股东大会审议通过，且在股东大会上，员工持股计划涉及股东的，相关股东应当回避表决。只是，对于有派送福利性质员工持股计划，虽然股东内心深处比较反对，但在表决时却可能有诸多顾虑，一旦员工持股计划的议案不能通过，股东也担心是否会影响员工群体的工作积极性。

解决这个问题的关键，还是要着眼于顶层制度设计方面，要防止派送福利性质的员工持股计划得以出笼。为此，笔者建议：一是应明文规定员工持股计划的行权价格，应该接近市场价格，股票来源应以员工在二级市场购买、认购非公开发行股票、大股东定向减持等为主。当然，大股东等可捐赠自己部分股票或资产，给员工持股计划予以优惠，要防止慷上市公司之慨，以员工持股计划的名义来为员工谋福利。

二是应规定单个股东参与员工持股计划的上限金额最高为1亿元，且不应超过员工持股计划总量的5%，防范相关风险蕴积。

（作者系资本市场研究人士）