银行该如何 留住新生力量？

（原标题：银行该如何 留住新生力量？）

证券时报记者 李颖超 杜晓彤

在市场化竞争激烈的背景下，银行业无论是传统业务还是金融科技、绿色金融方面的业绩指标考核都在层出不穷、步步加深。对金融科技人才的渴求也是银行业激烈竞争的一个缩影。

近年来，受疫情与监管趋严的双重压力，银行对一些成本收益不好平衡的业务进行优化或取舍。在人才的吸纳与运用上，更是希望能够将合适的人才招至麾下，激发最大的效用。

随着招聘季的到来，频频出现银行人“出走”、银行工作成“围城”等话题。不过，仔细研究后，不难发现，伴随银行业务结构调整、年轻一代择业观的变化，银行业人员流动性的变化其实是正常现象。

其实，年轻应届毕业生的离职，无论对银行还是个人来说，影响都不大。在这样的情况下，讨论银行业人才流失的问题，就需要“先问是不是，再问为什么”。

有一种情况对于单家银行来说，确实算得上是人才流失。比如，当一些熟练的银行业务人员工作几年后，业务能力得到较大提升，却发现本单位晋升的空间不大。

“人往高处走，水往低处流”，在这种情况下，部分员工就会考虑更换工作单位、寻求个人成长的新平台。类似此种情况的人员流动，近年在银行之间屡见不鲜，比如从大行跳到中小行担任部门领导，甚至是更高层级的负责人。

对于个人来说，入行时选择岗位的重要性或许比是否选择银行来得重要得多。随着数字化浪潮汹涌而来，“机器代人”正在各行各业中发生，银行也普遍出现前台岗位减少、网点收缩或智能化转型、后台科技岗位增长的趋势。在这样的大趋势下，也难怪一些银行人对柜员职业发展的局限性直言不讳——“要么转行，要么去哪儿都是柜员”。

挑战中永远孕育着机遇，银行机构寻求转型、业务寻求拓展的同时也有新设一些部门的必要。在这样的背景下，就会产生新的就业岗位，这就需要吸纳熟悉银行业务或者对该领域有经验的管理人员，以对自身业务进行升级与优化。由此也催生一些管理岗位，而且这些岗位往往待遇不薄，职务不低。

不可否认的是，在职业选择越来越多元化的市场环境下，银行整体的用人机制存在固有的劣势。例如，每年有大量新人涌入，但中高层岗位较为稳定，新人缺少上升空间。加上银行业整体收入上下限较为透明，行业面临的压力有目共睹，而社会地位也不似早年间高高在上，许多人也基于自身的情况选择离开。

从个人角度来说，个人上升空间也是职业发展的重要衡量因素，一是寻求更大的社会影响力，更高的工作平台，二是对薪酬也会有不同程度的追求。从记者了解的情况来看，有丰富工作经验的银行人去企业当高管，或到其他金融机构做管理层的人员也大有人在，这些现象在前一阶段并不少。

留住人才的办法也很简单，无非是围绕待遇、压力、环境与晋升空间做文章。而对年轻一代的管理与过去相比，以引导成长和激发潜能代替过去更强调规范化管理尤显重要，银行也在采取提升薪酬福利、加大培训交流以及制订职业成长计划等措施来留住年轻人。