蒋炜：是否有我们欣赏和能干的管理层

（原标题：蒋炜：是否有我们欣赏和能干的管理层）

当我们讨论投资原则时，提到一家优秀的公司是需要有优秀的管理层来经营的。往往总是有人提出来非常少的极端例外情况，一家已经建立了某种特许经营权的生意，并且这个生意已经垄断了独特的自然资源。因为有早期的管理层的耕耘，无论是品牌力还是产品力的建设，才有了今天的枝繁叶茂，公司的产品以出厂价看根本不愁卖，即使换一个管理层，对经营结果的影响也是比较有限的，但是这样的生意即使放到了全球视野来寻找，恐怕也是极少数的。对于我们日常投资的公司来说，绝大多数的生意还是需要依赖于优秀的管理层来创造价值，毕竟我们作为股东是需要分享企业内在价值成长所带来的回报，优秀的管理层能够领航这个生意，不断创造价值出来。我们希望寻找的是行业空间比较大，公司的竞争优势比较强的生意，如果再加上能够以股东利益为导向思维方式的管理层，那我们就更加放心了。

当我们在考察管理层的时候，很重要的内在品质是诚实。管理层是否报喜不报忧，是否在故意隐瞒公司不好的方面，还是说能够非常坦诚地把公司好的方面，以及暂时所遇到的经营困难告诉股东。我们通过历年的年报中所披露的董事会报告，其中经营目标设定，然后结合后来公司的目标完成情况，就可以大致判断出来公司的管理层是否夸大其词。笔者曾经买过一个公司，去公司现场也调研过多次，所记录下来的董事长的经营目标，与实际的结果差距太大，反复多次验证以后就知道董事长在股东大会现场公开说的，与实际能够做到的结果有很大的距离，这样的公司笔者将其永久性放入了不能碰的清单中。我们期望通过回避与品质不好的人打交道，来尽可能减少投资错误。优秀的公司有那么多，我们没有必要与不好的人来往。

管理层是否能够以股东利益为导向。我们从二级市场上买入一家公司后，期望的是分享公司的成长收益，那么前提是公司的管理层是否愿意把这个上市公司本身给经营好，他们个人利益与广大股东的利益是否一致。我们看一家知名公司Y，出台了一个持股计划，未来10年，无论公司的增长率是多少，每年都需要把公司相对于上一年度净利润增幅部分的30%拿出来给管理层买股票，也就是说，哪怕只实现了10%的增长率，其中增量部分的30%也要拿出来给管理层，如果只能实现5%的增长率，也依然要让公司掏钱。反之，另外一家深圳的H公司，它给自己先设定了一个年度增长的目标，至少要实现17%的增长，那么超过17%的增长之后，再拿出来30%给管理层额外的奖励。我们通过这个前后的对比就能够清晰地看出来，Y公司管理层很难说是在以股东的利益为导向，想想看如果你自己是这家公司的控股股东，你会同意管理层拿出来的这个方案吗？然而，Y公司先给自己设定了一个比较有挑战性的增长目标后，在这个基础上如果管理层还能够通过不懈地努力，超额完成年度计划，那么拿出超额部分的30%给管理层做奖金，这样的激励机制，才是真正做到了以股东利益为导向，也是让股东能感受到诚意并欣赏他们的作为。

管理层所营造的企业文化是否让我们喜欢和欣赏。如果我们自己需要寻找一份工作，通过我们对这家公司的了解，其中所释放出来的管理层的工作作风、工作方式等，是否对我们自己有吸引力，可以扪心自问下，如果我自己是一个求职者，我会愿意到这家公司上班吗？我们期望寻找到的是那些我们发自内心喜欢的优秀管理层，他们不仅仅工作能力突出，能够带领公司成长，同时让我们欣赏和敬佩。比方说，工程师背景出身的互联网龙头企业，管理层是理工科背景，自己热爱编程，口才并不是很好，但是他能够营造出来一个非常好的企业文化，让优秀的工程师愿意加入这个公司一起奋斗，最终还是为股东创造了比较好的价值回报。他的这样能干的同时又低调、内敛的性格特征是让不少长期投资者所欣赏的。