芯片行业，缺人危机！

（原标题：芯片行业，缺人危机！）

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来源：内容由半导体行业观察（ID：icbank）编译自麦肯锡，谢谢。

人们广泛认识到芯片将成为下一波增长和创新的引擎，半导体行业正处于一场高风险竞赛的中心。从韩国到德国再到美国，各家公司都宣布了建造大型新工厂的计划。2023 年至 2030 年，预计投资总额将接近 1 万亿美元。这种全球扩张的狂热可能会重塑该行业并分散世界各地的力量平衡。

然而，制造能力只是公式的一部分。人才将成为这个不断发展的行业的重要组成部分。企业必须确保能够吸引和留住足够的人才，以确保在建的新产能投产后能够全速运转。我们之前已经注意到半导体公司在吸引和保留人才方面面临的挑战。

然而，很少有公司和地区采取足够措施来解决该行业合格工人的严重短缺问题。毕业生数量不足、劳动力老龄化以及候选人对行业认知度不佳等因素的结合意味着，如果不采取紧急、协调的行动，这些新的资本项目可能会被推迟或无法满负荷运行。

对于半导体公司来说，将人才作为首要战略目标不再是一种选择，而是一种必然。企业领导者可以采取一系列行动来充分利用现有劳动力，利用以前未开发的劳动力库，并用临时劳动力填补剩余的缺口。

评估半导体领域的人才挑战

甚至在当前的投资浪潮之前，行业对合格候选人的需求就已经突飞猛进。2018 年至 2022 年，欧盟和美国半导体技术职位的复合年增长率超过 75%。如果半导体行业不变得更具吸引力，由此产生的工程师人才缺口将是巨大的：美国和欧洲各超过 10 万，亚太地区（不包括中国）超过 20 万。亚太地区国家之间存在重大差异：例如，印度是潜在的工程人才净出口国，而日本和韩国等其他国家则面临严重短缺。由于应届毕业生的数量跟不上职位空缺的增长，该行业面临着不断增长的人才需求。

人才挑战遍及更广泛的半导体价值链参与者生态系统。例如，设计和制造用于生产芯片的复杂、资本密集型设备的公司在实现增长和增加所需能力方面面临着类似的挑战。反过来，为这些机器提供单独零件的（通常是中型）公司也难以填补人才缺口，因为它们通常位于人才中心之外。

我们的分析确定了半导体公司对技术人才需求增加的主要驱动因素。

新建筑选址远离现有人才库

建设新工厂需要多个角色的快速入职，包括制造（工艺工程师和技术人员、区域操作员和维护服务）、设施、质量和工业工程。还需要熟练的建筑工人（管道安装工、焊工、电工和木匠）。

迄今为止，每个地区都受益于现有半导体中心附近的人才集中——例如硅谷、台湾和德国的“萨克森硅谷”。其他地区的新建筑可能不会那么幸运；公司可能面临开发自己的半导体生态系统以吸引人才的艰巨前景。这些生态系统很重要，因为高技能工人喜欢拥有多种就业机会并与志同道合的人建立联系。完善的生态系统还可以促进公司之间的异花授粉，有助于传播团队合作实践、工具和文化。

所需技能的转变

几十年来，硅基半导体芯片的功能逐渐变得更加强大，符合摩尔定律。最近，现有材料的物理限制引发了对下一波尖端芯片的探索。

新材料（如碳化硅和氮化镓）、先进封装、专用 ASIC（专用集成电路）应用的研究以及嵌入式软件日益重要的研究已经改变了半导体公司的人才状况。人工智能和机器学习已取代系统架构，成为 2022 年欧洲就业市场上最关键的技能，而生成式人工智能的激增可能会进一步放大这些技能的重要性（图表 1）。8在过去的几年里，应用和新材料的知识也变得更加重要。

由于这些变化，到 2022 年，软件工程师的角色（尤其是嵌入式软件编程）将取代设计工程师，成为欧洲半导体行业最关键的职业。

持续存在的吸引力和流失问题

半导体行业的几种模式在吸引顶尖人才方面不断带来挑战。

人口统计和“灰色到绿色”的转变。该行业正面临着即将到来的退休浪潮。美国三分之一的半导体员工年龄在 55 岁或以上。欧盟的情况要好一些，劳动力人口占这一人口的五分之一，但也有相当大比例的工程和制造员工接近退休年龄。根据德国电气和数字工业协会 (ZVEI) 和德国工业联合会 (BDI) 的数据，该国约三分之一的半导体劳动力将在未来十年内退休。由于缺乏 STEM 毕业生来替代这些退休人员，可能会造成巨大的劳动力缺口。

低于标准的品牌。半导体行业在吸引技术人才方面面临着品牌和营销挑战。对雇主和大学生的调查表明，人们对半导体品牌缺乏热情。在高级管理人员中，约 60% 的人认为，与其他知名度较高的科技公司相比，半导体公司的品牌形象和认知度较弱。与此同时，学生对在面向消费者的科技公司工作表现出更大的兴趣，他们认为这些公司可以提供更令人兴奋的工作、更高的薪酬和更好的发展前景。

员工“脚痒”。越来越多的先进电子和半导体行业的员工至少在一定程度上有可能在未来三到六个月内离职——今年这一数字为 53%，而 2021 年这一比例为 40%。这些员工表示缺乏职业发展和晋升（34%）以及缺乏工作场所灵活性（33%）是在另一家公司寻找机会的主要原因（图表 2）。更糟糕的是，许多辞职者不仅退出了公司，而且完全离开了整个行业。事实上，麦肯锡的“大流失/大吸引力”调查发现，在 2020 年 4 月至 2022 年 4 月期间辞职的工业受访者中，只有 36% 的受访者在同一行业找到了另一份工作（而科技、媒体和电信行业的这一比例为 45%）。其他受访者则转向不同的行业或因退休而没有重返职场。

半导体公司面临的另一个挑战是，该行业的员工满意度仍然落后于科技和汽车企业。公司业务模式与软件的接近度是一个促成因素：例如制造、材料和外包半导体组装和测试 (OSAT) 职位的工人得分较低，而知识产权、电子设计自动化 (EDA)、无晶圆厂的员工满意度得分最高。

吸引和留住半导体人才的关键行动

尽管科技人才争夺战十分艰巨，供需差距不断扩大，但半导体公司可以采取多种行动来扭转这些趋势。

1.

解决当前人员流失的原因

过去几年，员工对工作方式、地点和时间产生了新的期望。优先考虑基本面的半导体公司可以确保其劳动力环境满足这些期望。

强化非传统的职业发展轨迹。许多公司采用传统的职业道路：当员工以模范工作脱颖而出时，他们的奖励就是成为一名经理并为团队承担额外的责任。对于组织来说，至关重要的是要认识到，并非所有高绩效员工都渴望管理人员，而且他们也不都具备在这些职位上脱颖而出所需的人际技能。事实上，三分之二的开发人员没有成为职能经理的野心。为了补充传统的人才领导职业路径，公司应该考虑定义一条专家路径，使个人贡献者能够在公司中晋升。同样重要的是，公司应该明确领导团队的管理者的期望。为了确保这些员工像对待推动内容一样认真对待他们的领导任务，公司应该为他们提供时间、培训、技能和工具。

例如，一家领先的半导体公司定义了三个平行的职业道路：管理、技术（其中研究员是最高角色）和非技术支持职能（例如财务、销售和营销以及人力资源）。这一举措提高了对职业发展感兴趣但希望继续担任高级个人贡献者的员工的积极性和整体保留率。此外，早期人才识别和继任计划在改善职业轨迹方面发挥着重要作用，并使公司能够培养支持其发展所需的未来领导者。

把权力交给“中间派”。中层管理人员可能会发现自己陷入行政任务的泥潭，而不是专注于组织运作的工作，例如培养人才。平均而言，他们只有 28% 的时间用于人才和人员管理。由于他们缺乏必要的支持和资源来更有效地管理团队，因此他们将大部分时间花在个人贡献者的工作上。

重组组织以释放中层管理人员的公司可以创造“力量倍增器”，使他们的直接下属变得更好。支持这一目标的行动包括优化团队结构和审查角色以限制不必要的层级和流程。事实上，44% 的受访者表示，造成中层管理人员负面体验的首要因素是组织官僚主义。公司还可以投资于提高中层管理人员的人际交往能力，同时改善他们的整体经验并确保他们拥有适当程度的责任和自主权。例如，麦肯锡的一项调查发现，为中层管理人员提供决策权是为他们创造积极环境的首要因素。理想情况下，公司定期审查其运营模式，以确保决策权处于最佳位置，并且部门之间的接口得到明确界定。

一家生物技术初创公司对其组织进行了审查，发现超过一半的经理拥有三名或更少的直接下属。为了优化结构，该公司通过将一些职能经理转变为更适合其优势的专家角色，增加了每位经理手下的员工数量。这些转变提高了 200 多个团队的效率，但人员数量并未减少。

提高工作场所的灵活性。尽管自疫情爆发以来，工作场所的日程和安排发生了巨大变化，但大多数公司在如何适应员工期望方面才刚刚开始触及皮毛。技术可以支持更具战略性的现场和远程工作方法，但大多数组织仍在努力在创建真正的混合工作模型方面取得适当的平衡。许多人已经掌握了基本能力，例如先进的工作场所技术，可以在任何地方无缝地进行同步和异步通信。当谈到更具活力的实践时，公司失去了测试新的工作安排（例如混合）和总结经验教训以及衡量混合与完全远程体验的机会。许多人仍然在努力平衡员工对远程工作的渴望与效率降低以及与公司及其文化的联系减弱的风险。

然而，与完全现场的团队相比，混合团队的领导者还需要调整他们的领导方法和途径，以成功领导他们的混合团队。

2.

识别并访问未开发的人才库

半导体公司可以通过考虑几个经常被忽视的人才库来开始解决技能差距。例如，女性在半导体行业的技术岗位中仅占 17%，而在社交媒体行业和工业行业中，这一比例分别为 32% 和 23%。麦肯锡的职场女性研究发现，女性领导者比男性领导者更有可能离开工作岗位以追求更大的灵活性，或者为更致力于员工福祉、多元化、公平和包容的公司工作（图表3）。

我们的研究表明，为了对女性更具吸引力，公司可以专注于提供工作选择。员工选择雇主时最重要的因素是远程工作的机会、对地点和日程安排有更大的控制权，以及医疗保健福利（包括心理健康福利）。

想要工作但目前没有这样做的退休人员（在最近的一项高收入经济体调查中占受访者的 20％）也可以帮助填补这一空白。有兴趣找到工作的失业老年人列举了一些障碍，例如缺乏有吸引力的机会、找到工作困难以及社会障碍（例如强制性退休政策和文化规范）。通过为具有该行业经验的老年人定义不同的路径，公司可以创建一条快速通道，帮助他们在拥有特殊能力的领域（例如半导体研发）重新进入工作场所。

调整角色要求以关注个人的技能而不是他们的证书（例如大学学位）还可以帮助公司找到并吸引更多更适合长期填补这些职位的候选人。例如，晶圆厂的工艺工程师负责工艺稳定性以及配方优化和开发，这一角色需要了解质量保证和统计控制等领域的知识、工艺的持续改进以及开发新工艺、支持新产品推出的能力，并领导与流程相关的客户会议。在某些情况下，前操作员的值班领导可以拥有这些技能，并在没有学位的情况下担任工艺工程师的角色。

生成式人工智能可以通过其在非结构化数据中标记能力的能力来帮助加速这种转变——本质上是根据候选人之前职位经验的描述来拼凑候选人的技能。这些能力可以扩大人才库，将相邻工业部门的工人包括在内：例如，洁净室制造（例如化学品和制药）和重型资本设备（例如军事维护和发电）的工人拥有可转移到其他行业的技能。

人力资源供应商现在正在将生成式人工智能整合到人才招聘中。一家全球人力资源技术公司使用这些工具生成上下文相关的职位描述，突出显示合适的外部和内部候选人，发送个人电子邮件，并为高绩效员工提供继任计划。这些工具还可以识别技能提升和再培训机会，并标记可能存在离职风险的员工。

总的来说，Gen AI可以帮助提升半导体公司的人力资源职能。这种需求至关重要，因为许多公司都在寻求快速招聘数量空前的新员工，而且通常是在没有现有半导体生态系统的地区。

3.

增强与半导体相关的故事讲述

技术创新步伐的加快迫使公司确保员工的技能和能力跟上。将技能提升和持续学习作为其文化一部分的组织可以获得招聘优势。对职业发展和福祉的关注对于年轻劳动力来说尤其有吸引力。这些元素可以在招聘宣传、讲故事和在线社区中推广，以加强组织对员工的承诺。

除了利用发展机会作为招聘角度之外，该行业还可以合作提高对半导体的认知，从品牌重塑开始（例如，从半导体到微电子和纳米电子）。此外，促进大学与半导体公司和研究中心之间的联系可以增加学生对该行业的接触及其职业机会。

将每个工人通常高度专业化的工作与公司和半导体对世界的重大影响联系起来也至关重要。研究发现，当员工发现自己的工作有意义时，他们的绩效会提高 33%，对组织的忠诚度会提高 75%，而离职的可能性会降低 49%。

重新构想员工生产力

公司可以通过转变传统的通用计划来专注于量身定制的学习旅程，从而在内部投资培养相关技能。这种重新培训和提升技能的方法可以概括为“经验和学徒，而不是课程”，专门针对必要的角色和工作类别（组织可以将其确定为劳动力规划工作的一部分）。

减少入职时间和加快获得能力的时间是提高生产力的关键杠杆，因此这些旅程需要在新员工走进大门的那一刻就开始。通过技术支持的杠杆可以提高入职速度，以加强知识管理和新技能开发。例如，大型语言模型可以使组织能够快速、轻松地“资产化”当今员工的现有知识。

此外，公司可以利用生成式人工智能来降低技能要求、加速技能开发，或两者兼而有之。人工智能和生成式人工智能的最新前沿有可能使软件开发人员的生产力提高一倍，使他们能够以两倍的速度完成编码任务。更具体地说，生成式人工智能可以加快手动重复性工作（例如自动填充标准功能和记录代码功能），快速启动新代码的初稿，并加速对现有代码的更新。此外，提高平台的简单性和用户友好性（例如低代码和无代码）可以减少对额外软件开发人员的需求，因为没有丰富经验的人仍然可以有效地编写基本代码。

随着行业进一步成熟，成本将变得更加重要，而提高生产率是关键驱动力。

利用外包劳动力来解决短缺问题

劳动力短缺可能会持续存在，特别是在长期不需要的岗位上。例如建筑、设备安装和专业维护。对于此类职位，公司可以依靠外包劳务来解决关键缺口。然而，这种方法并不像填补个人角色那么简单。半导体公司和劳动力提供者都应该准备好密切合作。战略合作和管理可以确保外包资源的正确规划和分配，防止重复预订，并按计划维持进度和生产力。

其他行业为面临劳动力挑战的人才外包提供了路线图。例如，医疗保健行业通过加速使用旅行合同工（例如旅行护士）来适应与大流行相关的严重劳动力短缺。这一转变是通过现有的、成熟的外包模式实现的，该模式的特点是多个人力资源代理机构与预先存在的医院关系以及快速可扩展的旅行护士采购和安置服务。医院应用这种方法来解决其他预测的需求波动，例如雪鸟目的地当地假期期间患者数量的增加。

IT 行业也提供了宝贵的经验教训。由于软件基础设施老化、远程工作的普及以及技术专业化程度的提高（例如人工智能驱动的数据分析和集成项目），其外包需求不断增长。从所有业务职能依赖内部核心员工到外包非核心行业职能（例如低技能技术人员、布草服务和保安）的转变使组织能够将资源集中在填补关键职位上。

半导体行业并不是唯一面临人才短缺的行业，但其未来几年的快速扩张带来了更大的紧迫感。最成功的组织不仅会通过更具战略性和足智多谋来扩大候选人库，而且还会努力从现有员工队伍中获得更多人才。

半导体市场的增长和新晶圆厂的建设将增加对人才的需求，需要越来越复杂的方法，例如在短时间内大规模招聘——通常是在没有现有半导体生态系统的地方。事实上，行业和政府似乎认识到有必要缩小在多个国家通过立法支持半导体生产后迅速连续产生的差距。许多计划正在进行中，以增加熟练的建筑工艺工人、半导体工程师和技术人员的供应。需要进一步评估，以了解现有计划是否能够完全缩小新出现的人才缺口。

最近的这些趋势表明，组织必须像对待业务战略一样认真对待人才战略。没有时间可以浪费了。

https://www.mckinsey.com/industries/semiconductors/our-insights/how-semiconductor-companies-can-fill-the-expanding-talent-gap

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