跨境新观察丨AI人才供需失衡，出海成新出路？

（原标题：跨境新观察丨AI人才供需失衡，出海成新出路？）

21世纪经济报道记者 董静怡 实习生胡梓杨 上海报道

AI大战，眼下延伸到了人才领域。

日前，脉脉创始人兼CEO林凡在该公司年度职场盛典中表示，新经济?业?才供需?逐年上升，人才持续饱和。其发布的《2024年度人才迁徙报告》显示，2024年1-10?，?才供需?再度攀升?2.06，?才求职竞争进?步加剧。

高校毕业生人数近三年来持续增加。教育部数据显示，从2022年到2024年，毕业生规模已一路上涨破千万，并且部分高校也出现了研究生人数大于本科生人数的“倒挂”现象。

与待就业人数增多同时发生的是，社会中供给的岗位变少。以曾经“端着金饭碗”的新能源汽车行业为例，大浪淘沙之下，部分车企破产，该行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04。

一方面是求职难度大，但另一方面，企业的人才需求却一直未能得到满足，尤其是以人工智能领域为代表的核心技术人才。企业在招聘预算上的投入力度之大不容小觑。2024年半年报显示，BOSS直聘期内“对企业客户的线上招聘服务”项收入达35.8亿元，占总收入的98.9%，同比上涨31%。2023年财报中也写到，2021年至2023年间，公司约99%的收入都来自于企业端。

AI人才紧缺

职位供需失衡是造成上述现象的重要原因。

林凡在演讲中表示，就业市场近三年人才持续供大于求，2022年人才供需比为1.29，2023年这一比例上升到2.00，相当于2人争1岗。2024年1-10月，人才供需比继续攀升至2.06，求职竞争进一步加剧。多个热门新经济行业的人才供需比都在2.00上下。

另一方面，相较于非技术人才，企业面临着核心技术人才持续紧缺的情况。2024年云计算人才紧缺度最高，人才供需比仅为0.27，这意味着约4个云计算岗位争夺1个人才。紧随其后的是搜索算法，人才供需比仅为0.39。存在人才缺口的岗位多集中在技术类尤其是人工智能领域。

在过去3年中，??智能领域的深度学习、 机器学习、搜索算法、算法?程师、算法研究员、?然语?处理、推荐算法等岗位?才供需?均低于1，?才供不应求的状况?直没有好转。

同样，在芯??业，数字前端?程师（0.54）、IC验证?程师（0.85）、半导体?艺?程师（0.64）、模拟芯?设计（0.61）以及集成电路IC设计（0.76）等岗位也?临同样的挑战。

与此同时，多个AI岗位薪资连续三年上涨，其中，深度学习、人工智能工程师、算法工程师和自然语言处理的平均月薪均超过5万元。

有人工智能行业人士向记者表示，与过去十年相比，当前人工智能领域在人才的需求和资金方面的投入极为庞大，增长了数百倍甚至数千倍。

“在这个时代里面，其实需要更多的人、更多的优秀的人才在各个领域进行探索、突破。”阿里云CTO周靖人此前向21世纪经济报道记者表示。

人工智能作为互联网未来发展的重要方向，对互联网属性企业的人才招聘有显著影响。从企业招聘量来看，字节跳动蝉联新发岗位数量第一的企业，美团排名第二，?红书超过阿里巴巴、蚂蚁集团、腾讯等巨头公司，位列第三。在新发岗位量最多的20家企业中，互联?属性的企业占16个，仅有华为、?疆、??、天翼4家企业为非互联网属性的企业。

但头部公司的人才紧缺也更为显著。据不完全统计，AI相关岗位在互联?、电商、智能硬件、游戏等多个?业的头部公司中显著紧缺。以阿?巴巴为例，处于紧缺度（?才供需??于1）前10岗位中，6个均为AI相关岗位。?红书紧缺度前10的岗位中，9个与AI相关。?在SHEIN的8个?紧缺度的岗位中，4个均与AI相关。总体看，技术岗位占据了头部公司紧缺岗位的?多数。

这种紧缺现象不仅体现了AI技术在各行业的广泛应用和重要性，也揭示了AI技术人才的培养和供给尚未完全跟上行业需求的步伐。

在AI取代工作岗位的讨论声中，业内普遍认为，科技从业者的失业率正处在较低水平，目前AI创造的就业机会还是远远多于其取代的就业机会。

“现在缺乏足够的技术人才和数学家，希望看到更多学校培养这类人才，这在某种程度上为中国提供了巨大的机会，因为中国教育体系在培养技术人才方面非常优秀。”Atlas全球CEO Jim McCoy在此前接受21世纪经济报道记者专访时表示。

出海成为非技术人才新出路

面临经济下行的普遍压力，中国企业选择的应对方式之一是发展出海业务。有报道称，2024年上半年比2023年同期，出海上市公司数增长约4.9%。因此，出海人才的招聘需求增长明显。

《报告》数据显示，2024年1-10月，新发出海岗位数量占全部新发岗位的?例为2.70%，相较于去年同期的1.89%，显著增长43%。从具体岗位来看，海外市场、产品经理、销售经理是新发岗位数量最多的三个出海岗位；从岗位类别来看，市场类、运营类和销售类位列前三。

对比新发出海岗位和非出海岗位的学历和经验要求，前者明显带有“不太卷”的特点。出海岗位明确要求面试者拥有硕博学历的比例仅占2.1%，远低于非出海岗位的11.47%。出海岗位对面试者的学历要求主要集中在本科学历，占比为90.38%，远高于非出海岗位的76.23%。

从经验要求来看，出海岗位要求面试者的经验集中在3-5年(31.47%)和5-10年(36.01%)两档，但要求5年以上经验(5-10年及10年以上)占比低于非出海岗位。

与此同时，出海岗位的平均薪资大幅增长。2024年1-10月，出海岗位的新发岗位平均月薪达到38968元，比起去年同期的31769元有了大幅增长。另外，近2年，要求具备“海外生活和工作经验”的岗位占比均保持在15%左右。

但在出海领域，人才短缺的情况依然严峻，主要体现在海外人才的招聘上。

在初期阶段，人才招聘难，许多企业依赖国内员工外派，再对他们进行专项培训。在业内人士看来，这种模式成本可控，容易管理，但这并不算真正的本地化，在当地市场资源比较少，也难以形成真正的市场认同。下一阶段，企业面临的是直接雇佣本地人才，通过他们快速打通当地市场。

“中国公司过去常常会依赖大量派遣中国专家，但我们现在看到很多中国公司开始改变态度，他们表示希望在本地招聘，会提供本地人才所需的专业知识培训和技术培训，从而实现产品和服务的本地化支持。”Jim McCoy向21世纪经济报道记者表示。

但相比起全球化更早的国际企业，中国企业出海时间比较晚，那些偏远的、不熟悉的市场对此的认知度有限，且相关行业的人才储备并不够丰富，中国企业要吸引人才比较困难。

“物流行业专业人才缺乏，影响企业的发展和竞争力。”极兔中东副总裁江俊在谈及中东市场发展的挑战时向记者表示。

有报道称，进入沙特之后，极兔一方面在当地的物流学校辅助培养人才，另一方面以100人为一批次、以培养物流站点经理为目标，大规模孵化本地沙特人才。

文化差异也可能会在有效管理多元化人才方面带来挑战。有出海从业者向记者举例称，加班文化在不同国家的接受度大相径庭，靠拼强度的“内卷”文化在海外也并不奏效。

HRflag执?董事唐秋勇认为，在国际化的团队中，共识（Alignment）往往被认为是决策过程中的重要环节。Alignment的核心在于沟通，而沟通则是全球化过程中不可避免的“成本”。面对不断变化的世界，唯有同时驾驭技术与文化，企业才能在未来的竞争中立于不败之地。