(原标题:也迪律师说法:当公司不想直接辞退你,就开始用这些“套路”逼你走)
紫金财经7月7日消息 在劳动实践中,单位想解除一名员工,但又不想支付经济补偿的情况屡见不鲜。于是,一些企业就开始变换手段、设置障碍,试图“逼迫员工主动离职”。
这些看似“合规”、实则极具恶意的操作,正在悄无声息地侵害员工的合法权益。本文将带您识别几种常见的“软性驱逐”方式,并给出切实可行的应对策略。
一、出差变“外派”,从临时变成长期
有的单位明知强行外派属违法行为,便将外派伪装为“短期出差”。
比如让员工先出差7天,7天后又以工作需要为由“顺延”出差时间,最后演变成长期驻点,意图让员工因家庭、生活难以平衡而主动离职。
应对建议:
1.在首次出差前,明确向上级确认出差时限是否为“仅限7天”;
2.若对方不予回复或含糊其词,可合理拒绝;
3.若确认为7天,可配合执行,但必须事前明确表示:出差结束即返回原岗位,拒绝无期限延长;
4.若单位借机长期安排出差,员工有权拒绝履行,并保留证据。
二、异地培训:变相逼人辞职的套路
典型案例发生在北京某品牌连锁公司。该公司将门店承包给第三方后,要求原有员工统一前往深圳进行“异地培训”,且培训期间仅发放基本工资。
这类“异地培训”本质上是一种软性清退手段,目的在于让员工因成本过高、生活不便等因素自行提出离职。
此类情形未经员工书面同意,属于变更工作地点与劳动条件的重大变更;
员工有权拒绝;单位若以拒绝培训为由解除劳动合同,属违法解除,员工可依法主张2N的赔偿金。
三、“支援”任务背后隐藏的真相
当“出差”与“培训”套路失效后,一些公司转而采用“支援”任务这一看似临时、实则长期的手段。
比如安排员工支援外地门店或兄弟部门,声称“短期支援”,实为长期调岗,目的仍是变相清退。
员工该如何判断支援是否合法?
1.询问支援内容是否具体、是否具有紧急性;
2.明确支援的时限,是几天还是数月;
3.若公司无法说明清楚,或存在模糊故意,员工有权拒绝;
4.若确系临时紧急事项,也应书面声明“支援任务结束后应恢复原岗”。
四、最极端方式:取消劳动条件
当上述方式均无法达到目的后,有的单位就直接“断供”:取消员工考勤权限、工作账号、将员工踢出工作群,不安排工作、不支付报酬——目的只有一个:让你“自己走人”。
员工最容易出现的误判是:
“公司都把我踢出群了,这就算是辞退我了。其实不是!如果此时员工自行停止出勤并提起仲裁,往往难以获胜,因单位可辩称员工属于自行离职。
正确的维权方式应是:
1.继续每天坚持上班打卡,如被取消权限,拍摄视频、截图等方式取证;
2.将出勤证据(如视频)发送至直属领导或HR,并保留送达记录;
3.坚持履职1-2个月,待单位少发工资或长期不安排工作后,再以“用人单位未提供劳动条件”为由提出“被迫解除劳动合同”;
4.届时依法主张经济补偿。
不是你不努力,而是他们在耍花招
在现实中,“变相辞退”往往更具杀伤力:不明说辞退你,却让你寸步难行。如果劳动者缺乏专业判断和维权意识,往往会在无形中丧失合法权益。
面对这些套路,不要轻信口头承诺,不要凭直觉应对,更不要轻易放弃。
如果你也正在经历“变相调岗、异地出差、无故取消权限”等情况,请第一时间寻求专业律师的帮助。只有以法律为武器,才能守住工作尊严与应得权益。