拿什么留住你，人才

上周最有趣的网络段子是如下这个:“如果清华北大毕业的人都买不起房,那我们买学区房干嘛?”

抛开其中对学区房价的思考,这个段子还揭示了一个重要趋势——在当下的时代,大众的日常关注点正在不断升级转移。如今教育、医疗、工作环境这样的高层次需求或许已经压倒了工资收入水平这层需求。

回想过去十年,对于金融行业的人才而言,工资薪酬似乎一直是职业选择的最重要考量。

所以,每年年底“离职潮”总是准时来临,因为新的一年招聘季又将来临。来年工资奖金的高低、年终奖的数量、公司的激励制度会成为人才流动的风向标,此一规律屡试不爽。尤其是近几年的事业部制改革,大大激发了从业人员的工作积极性,也顺带释放了一线骨干的“薪酬空间”。

连带着各地区招揽金融企业的手段也空前一致——“退税”,利用地方财政对金融企业高管和骨干的工资缴纳的税收进行补偿。事实证明,这是非常有效的“挽留”手段,而这个政策的指向自然还是行业最关注的人才。

但这种“流动性泛滥”的激励取向,可能正在遭遇房价的考验。

去年年中以来,京沪深一线地区的房价涨幅有目共睹,也在很大程度上动摇了基金公司的人才团队,尤其是一线员工的人才稳定性。坊间流传,深圳一家基金公司的投资经理今年初慨然辞职,回老家开私募公司去了,起因即是无法消受当地的高房价。

这个故事虽只涉及个别人,但反映的情绪是真实的。京沪深的房价对于当地基金公司建设人才梯队的影响,已经开始显现。较高的金融业工资收入面对当地房价的“无力感”,不少公司的人力资源人士亦感同身受。

行业人士对房价的高度关注,反映的是金融业从业人员对一线城市房价背后隐含的优秀公共服务的向往。解决衣食住行基本问题后,他们把注意力延伸到子女教育、亲人就医等问题是十分自然的。这在消费品研究领域被叫作“消费升级”。

或许对行业的高层来说,下一步要思考的是,如何顺应这种趋势,建设资源高地和软环境,来维护并提升自己公司在行业人才中的相对优势。在未来仅凭工资收入来吸引和激励人群,效率必然越来越低。

往远了说,未来,中国基金公司高度集中于京沪深的规律或许因此被打破。当下,部分环境出色的环京沪深城市对投资人才的吸引力已经初露迹象,在可见的未来,这个趋势或许会进一步强化。