“300万年薪”引发骚动 银行资管录取通知没那么好拿

近期,银行资管“300万年薪招兵买马”的消息惹得一些投资经理蠢蠢欲动。

过去“一职难求”的银行,如今录取通知真这么好拿吗?多位银行资管人士给出了一致看法:非也。虽然银行资管的确在为理财子公司储备人才,但仅有个别银行在高薪挖高管,多数银行表现得很理性,有的银行甚至更愿意招应届毕业生。

更重要的是,“高薪”与“理性”背后,各银行都有自己的“小算盘”。

高薪背后的未雨绸缪

随着理财子公司进入申筹期,“300万年薪”挖人的消息纷至沓来,在资管圈引起一阵骚动。“这两年资本市场表现较差,我正考虑把手上的公司转让了,正在关注银行资管的入职机会。”一位有着公募和险资从业经历的私募基金合伙人感慨。

然而,“高薪挖人”只是个别银行的做法。一位股份行资管人士表示,据了解,只有个别银行在用数百万年薪挖投资总监,主要是为了在理财子公司初创期研发出明星产品,抢占市场先机。

“净值型产品是理财子公司未来的主战场,每周净值的变化和横向比较,能及时反映公司的投资管理能力。”上述股份行人士进一步分析,如果做出明星产品,就能迅速建立口碑,不仅该款产品可以畅销,也能帮公司树立起品牌,带动其他产品销售。

美梦能否成真,还有待市场考验。“最大的考验来自于投资文化的融合。”一位银行资管部负责人坦言,银行有着很浓的信贷文化,关注点局限在信用风险上,与全面关注市场风险、操作风险、流动性风险等市场化资管机构的投资文化有一定的偏差。

“这种背景下,从外部挖来的投资总监,在具体投资决策时能否有足够的话语权,就格外重要。”一位公募基金经理补充道,要避免“公募跳槽私募导致水土不服”的前车之鉴,挖人之后还需找到合理且有效的决策机制。

“小步缓进”的自信

为了避免“竹篮打水一场空”,一些银行选择“小步缓进”,通过内聘和校招低成本组建队伍,慢慢培养。

内聘包括从原资管事业部平移和从分行资管部选拔。“从原资管事业部平移是没问题的。”一位理财子公司的筹建负责人介绍,他们也欢迎分行的优秀人才,不过毕竟专项能力相对逊色,需预先筛选;另外,分行资管部待遇相对低一些,调动后还需合理定薪。

相比之下,校招颇具吸引力。一位资管部人士说,校招有两方面好处,一是不存在文化融合的问题,很好塑造;二是薪资待遇较低,相比在市场挖人,成本大大降低。

“两边的人都愿意过来,很好招。”上述资管部人士透露,这两年资本市场低迷,求职者比较偏好收入稳定有保障的银行。不过,总行对此有名额控制,求职者也不是那么“好进”的。

当然,这样的选材路径未必适合每家银行,需要银行本身有较强的客群基础。“通过这些途径招的人,因为缺乏投研经验,前期是没有能力创设明星产品的,预期开发的产品也表现平平。”上述银行资管部人士说,因此,只有银行本身有一定的品牌和渠道优势,拥有强大客群基础,才能拉动销售。“节约下来的人力成本,可以投入到业务培训和金融科技上,假以时日,其综合竞争力或许会更强。”