企业文化 没有固定模式

CBT观察

企业文化 没有固定模式

本报评论员 刘波

近日美国网络公司亚马逊的一些离职及现任员工在接受媒体采访时透露，他们在公司里面临着苛刻的工作环境。抓人眼球的事例如，亚马逊公司人力资源部奉行“汰弱留强”原则，常常以排名或者威胁解雇来震慑员工，甚至鼓励同事之间相互打小报告。这些员工还抱怨在公司里工作时间太长，在下班后或假期依然收到工作要求等等。

作为硅谷的知名企业，亚马逊的身上一直罩有一层光环，社会舆论也早已习惯认为，美国的新兴高科技企业都有着轻松裕如的内部工作环境，而这些信息的披露展现了另一番景象。虽然亚马逊发言人拒绝置评，也有一些员工力挺本公司工作环境，但亚马逊的企业文化与其他“硅谷”企业有所不同，更偏向严苛，似乎也是大家默认的事实。

企业作为经济组织首要的目标是创造利润。企业文化建设很重要，但企业完全有权利根据自己的需求选择严格还是宽松的企业文化。宽松的文化需要比较高的员工素质和自律程度，可以提升内部凝聚力，但严格的文化则能激励最有才能者从竞争中脱颖而出，避免员工懒惰和人浮于事，二者各有优劣，而选择是一种自由。只要市场保持开放，企业不占据垄断地位，员工可以用脚投票，他们是否接受这种文化就是其自己决定的事情。如果亚马逊等企业坚持这种文化，不担心这会让潜在的优秀应聘者望而却步，就说明他们还是相信这种文化的价值和潜在好处。

经济学认为，企业制度的目标就在于降低交易成本。与其他生产方式相比，组成企业并建立内部的管理的等级制之后，对劳动者组织、监督、激励的成本就大大降低了，企业对员工主要以指令性的方式来督促，虽然指令可能也以比较“温柔”的方式呈现，但这不是对企业的必然要求。也只有企业能自行决定内部管理方式而不受外界干预，交易成本才能降低，经济效率才能提高。所以，亚马逊选择的内部管理机制也符合经济逻辑。

应该说内部要求高、压力大、令人充满焦虑的情况在中国企业中也不少见，甚至是某些行业企业的常态，但是这些现象很难单纯通过所谓重视企业文化来改观。当然管理学认为企业在管理过程中过度依赖威慑而非激励，很可能产生适得其反的效果，企业的确应该重视培育合理的内部管理机制来提高效率，增强员工认同度。但由于中国劳动力长期供大于求的情况，既要舒适又要待遇优厚恐怕也有些不切实际。只有未来中国劳动者的价值相对于资本、技术而言更高时，更宽松的工作环境才是可期待的。

当然，员工的长期加班、疲劳等可能导致一些社会问题，虽然从经济学角度考虑这或许是不可避免的，但在伦理方面仍是需要解决的。对此应该区分两种利益：凡是员工依法应该享受的权益，就应该享受法律的保障，而处于模糊地带的权益以及尊重、宽容等心理性需求，则应是通过劳资之间的长期博弈，形成更人性化的企业文化。(编辑 张立伟)