资产管理行业长期激励机制的研究与探讨

（原标题：资产管理行业长期激励机制的研究与探讨）

目前，沪深两市A股上市公司总数已达3000多家，总市值超过56万亿元，上市公司群体已经成为国民经济最为重要的组成部分之一。与此同时，变化的经济发展潮流不断增强中国经济发展的内生动力与活力，也为资产管理行业提供广阔发展空间。具体分析如下：

首先，宏观经济的稳增长，为资产管理行业的整体发展铸就了坚实基础。促转型，会加速融资主体和融资工具的变化，为资管行业带来新的机遇。中国强有力的宏观调控有助于经济平稳运行，为资产管理行业的健康发展增添了信心。

其次，人口与社会的新趋势也是影响资产管理行业的关键因素。随着我国居民财富的持续积累与增长，居民财富配置将由房产为主导向金融资产为主导倾斜。老龄化趋势短时间内不可逆转，而国内现有的社会保障体制仍较难满足日益增长的养老需求。因此，在现有的社保体系之外，具备保值增值能力和跨期配置属性的资管产品也将成为重要的替代型养老手段，拥有巨大的增长空间。

第三，互联网及信息技术的进步带来了资管业务的创新。一是降低了信息的不对称性，产品信息可以通过互联网快速传播，客户和资管机构获取信息的成本大大降低。二是提高了信用违约成本，信息技术的进步提升了信用信息的透明度和可得性，提高了融资方违约的成本。三是改变了资源配置流程，客户需求更加显性，资管机构能更实时更直接地获取并细分客户群体偏好，提供定制化服务。

资产管理作为实体经济的支持者，作为财富管理的受托者，作为混合经营的前驱者，今后将在提升资本市场效率、助推经济转型、保护金融投资者权益、服务实体经济等各方面发挥重要的作用，有望在“回归本源、强化约束”的宏观政策下迈入资管行业发展新时代。在当前背景下，如何适应市场、适应变化，以变应变、以变求变，以创新谋发展将成为中国资产管理机构未来经营战略中的核心内容。

以人为本，打造一个有竞争力和持久稳定的团队已成为资产管理机构发展的关键因素。目前，众多资产管理机构不仅尝试在考核和激励机制方面进行创新与突破，而且非常注重为团队成员的职业发展提供足够的成长空间，提供富有正能量的工作环境和企业文化。

在此，针对国内资产管理行业的员工薪酬及激励机制的现状进行分析和研究，并试图提议在我国资产管理行业中建立起长效激励机制，保障员工在为公司奋斗的过程中享受公司长期业绩增长带来的经济效益。

国外资产管理行业起步于19世纪，经过逾百年的发展，无论是业务发展水平还是激励体系设计，都已相对成熟完善。为了探寻国外资产管理行业的激励机制现状，特以资产管理规模为维度，重点关注国外前十大资产管理公司的激励机制设计。限于先锋集团、富达投资、太平洋投资管理的数据可获得性问题，因此最终选定了贝莱德、瑞银集团、道富全球投资管理、安联资产管理、摩根大通资产管理、纽约梅隆银行和法国农业信贷银行等7家资产管理机构作为研究样本。

国外资产管理行业的短期激励

短期激励主要由员工基本薪资、绩效奖励或提成等构成。为了较好研究其短期激励情况，特选择员工薪酬占营业收入的比重及员工年人均薪酬等两项指标，其主要原因在于上述两项指标能较好反映企业为吸引或留住人才的意愿，也能从侧面反映企业对人才的整体重视程度。

通过对样本内7家国外资产管理机构2014年至2016年连续三年财务报告数据的分析和对比，可以发现：1。上述7家国外资产管理机构职工薪酬占营业收入的比重基本都超过30%，瑞银集团的该项比例甚至超过50%。2。从年人均薪酬来看，依照当前汇率进行折算，上述7家国外资产管理机构的平均薪酬约为95万元人民币，其中贝莱德和瑞银集团年人均薪酬折合人民币均超150万元。

国外资产管理行业的长期激励

绩效指标和支付架构是职工长期激励的两大部分，体现了企业在员工激励、经营业绩增长和公司风险控制之间的权衡。

1。绩效指标

在上述7家国外资产管理机构在激励机制设计中，所锚定的绩效指标主要有集团(或公司)目标完成情况、职能部门目标完成情况，及个人目标完成情况等三个层次。虽然各家资产管理机构在这三个层次所赋予的权重以及各层级目标具体考核中参考的财务和非财务指标稍有不同，但整体而言，所锚定的绩效指标均兼顾了公司及集团的长期发展战略。

例如，安联资产管理在绩效指标中赋予集团目标完成度的权重为50%，并且在集团目标中，50%挂钩于年度经营利润，50%挂钩于年度净利润；赋予部门目标完成度的权重为25%，其中在业务部门目标中，挂钩于年度经营利润、少数股东权益分配前的年度净利润和股息的权重分别为40%、40%和20%，职能部门目标挂钩于其关键职能完成情况；赋予个人目标完成度的权重为25%，其中个人目标主要定性挂钩于其个人先进性。与安联资产管理类似，瑞银集团锚定于公司整体、员工所在业务部门及员工个人表现，但其将风险因子等纳入考虑范畴，从一个侧面体现了瑞银集团的稳健发展战略。

2。支付架构

在上述样本内7家国外资产管理机构当中，短期激励和长期激励构成了其整体激励机制的支付架构。其中，短期激励主要为员工的固定薪酬，并以定期非递延的形式向员工发放，构成员工整体激励的约50%至70%；长期激励则是现金奖励、股票期权、限售股、长期股权激励等多种激励计划的组合，且以非定期递延的形式向员工发放，递延期限一般为1年至10年不等，构成员工整体激励的约30%至50%。

以摩根大通资产管理为例，周期性支付的员工基本工资构成其短期激励模块，而长期激励模块则分为上限为每年100000美元的现金激励计划、股票期权激励计划、基于配股的长期激励计划、限售股单元激励计划、绩效股单元激励计划等组成部分。其中，在长期激励模块中，股票期权的行权期为10年，限售股单元的行权期为2年至3年，绩效股单元的行权期为5年。

国内资产管理行业起步于20世纪90年代，并在21世纪初获得迅速发展。银行、基金、证券或券商资管子公司、信托、保险或保险资管子公司、期货或期货资产管理子公司、证券投资基金等是主要的参与主体。为了深入研究国内资产管理行业的激励机制现状，尝试以上述参与主体为维度，兼顾数据可获得性，最终将研究样本选定为25家上市银行、14家信托公司、13家券商资管子公司和4家上市保险公司及部分基金公司。

国内资产管理行业的短期激励

与研究国外资产管理行业短期激励的方法类似，首先以人均薪酬和职工薪酬占公司营业收入的比重两个指标来分析国内资产管理行业对人才的整体重视程度。

通过对样本内银行、券商资管子公司、信托公司等2014年至2016年连续三年财务报告数据统计与对比 ，若从职工薪酬在公司营业收入中的年平均占比这一指标来看，可以看到：1。信托行业相对优于银行业与券商资产管理行业，其年平均占比相对偏高；2。从各行业内部机构比较来看，无论是信托行业，还是券商资产管理行业或银行业，同类资产管理机构之间的该项比重仍相差很大，甚至达3至5倍。此外，在银行业中，地方城商行及农商行职工薪酬占公司营业收入比重相较国有银行及股份制银行也显略高些。

若从年人均职工薪酬来看，则可发现：1。受银行业和保险业职工人员统计数据的影响(如客户经理或保险经纪人)，信托行业的年人均薪酬相对较高，券商资管行业、银行业和保险行业则略微偏低；2。从各行业内部机构比较来看，无论是信托行业，还是券商资产管理行业或银行业，同类资产管理机构之间的年人均薪酬相差也颇大，甚至达2至5倍；而在筛选的样本中，仅4家保险公司的年人均职工薪酬基本持平。

国内资产管理行业的长期激励

1。绩效指标

国内各资产管理机构因业务诉求及业务发展战略等不同，绩效指标存在差异。但受限于商业机密等因素的影响，国内大多数资产管理机构并未在公开渠道或文件中披露其绩效指标。就公开渠道获取的银行绩效指标来看，银行主要锚定银行整体业绩完成情况、机构或部门的业绩完成情况以及个人的业绩完成情况。而在业绩指标设置方面，银行主要选取了经济资本收益率、风险资产收益率、不良贷款率、合规经营与内控评价等作为关键绩效指标，并将其分解到机构与员工，最终将综合评价结果与员工奖金挂钩，体现出激励与各类风险的关联。

2。支付架构

关于激励支付架构，国内信托公司和券商资管子公司目前未在公开渠道或文件中明确披露，在此主要对样本内的4家上市保险公司和25家上市银行数据进行分析。另外，鉴于部分公募基金公司近年来在公开渠道上披露其激励机制的变革信息，所以对公募基金公司的激励模式进行简单探讨，并将其作为国内资产管理行业激励支付架构讨论的补充与延续。

通过对样本内4家上市保险公司的分析，可以清晰看到保险公司的激励也分为短期和长期两大模块。其中短期激励主要包括工资、奖金、津贴及补贴，社会保险费，工会经费及职工教育经费、住房公积金、职工福利费等，占据职工薪酬的80%以上；而长期激励主要包括离职后福利、辞退福利、设定提存计划等，占职工薪酬的比例不足20%。此外，不同的保险公司可能还设计了各具特色的激励机制。例如中国平安设置以现金结算的股份支付激励先进员工，新华保险设置其他长期职工福利，中国太保设置管理人员奖金延期支付机制，中国人寿授予员工股票增值权。

通过对25家上市银行的公开披露文件分析，不难发现各大银行为了健全激励约束机制，确保激励政策与当前及未来风险挂钩，将高管人员、高层管理干部、经营机构主要业务骨干及重要岗位员工绩效奖金的固定比例作为风险金留存并延期支付，以防范员工为追求短期激励牺牲银行的长期利益。此外，部分银行还尝试通过实施员工持股计划、员工股票增值权激励计划等，在保障员工短期激励的基础上，更进一步分享银行业绩增长带来的经济效益。例如，招商银行截至2016年12月31日已合计发行9期H股股票增值权激励计划，交通银行于2005年和2006年两次授予高级管理人员股票增值权，建设银行于2007年7月开始实施首期员工持股计划。而从数据统计上看，上述长期薪酬板块占银行总薪酬的30%左右。

激励机制的差异比较

基于上述所选样本，对国内外资产管理行业激励机制现状进行分析后，在此进一步对国内外资产管理行业激励机制做差异性比较。具体差异体现如下：

首先，就短期激励的薪酬水平而言，不难发现，无论人均员工薪酬还是职工薪酬占公司营业收入的比重，虽然少数国内资产管理机构比较突出，但总体而言，国外资产管理机构明显优于国内资产管理机构。由此可见，国外资产管理行业相较国内更重视人才，同时希望依赖于卓越团队成员的精算和分析能力、投资与管理能力以及风险管控能力等，为客户提供全方位高质量的服务。

其次，就绩效指标而言，国内外资产管理行业均从公司、部门和个人层面予以设定，且风控指标被确定为重要的一环，体现出国内外资产管理行业均注重员工激励、业绩增长和风险控制的均衡。但相比之下，国外资产管理机构在绩效评定的指标设计上定量化程度更高，且各绩效指标模块权重更为清晰；而国内资产管理机构可能更倾向于在公司业绩指标层面定量化，并将其与定性主观评价共同应用于员工的绩效评估。

最后，就激励支付架构而言，国外资管机构经过数百年的发展与完善，已经形成长短期模块协调互动，支付方式多样化的激励体系。相较而言，国内资产管理机构在支付结构设计中则表现出短视性，可能无法有效规避员工为追逐短期激励而牺牲公司长期利益的弊端；同时，在长期激励模块，国外资产管理机构可利用多元化的激励组合，而国内资产管理机构可用的激励工具存有明显不足，无法通过多样化的方式保障国内资产管理机构员工能长期充分享受业绩增长带来的经济效益。

因此，综合来看，国外资产管理行业在充分重视人才建设的基础上，已形成表现形式丰富，且容易量化执行的激励体系，而国内资产管理行业尽管近几年已有创新和突破，但激励体系却仍显单薄，对人才建设的重视程度也有待提高。

激励机制差异的原因分析

经研究，国内外资产管理行业激励机制存在上述几方面的差异性，其主要有以下几方面的原因：

首先，通过对全球资产管理行业演变过程的梳理，可以看到国外资产管理行业已经历过银行主导和市场主导两个发展阶段，并且目前正处于证券化阶段。

在证券化阶段，资产管理机构多样化，投资工具和居民投资渠道多元化，银行的资金也已被其他资产管理机构所分流。竞争性的资产管理市场对参与机构的资产管理能力提出更高的要求，而这客观上迫使资产管理机构坚持“以人为本”的管理理念，并设计有市场竞争力的员工激励体系，通过吸引和留住优秀人才不断提高公司管理资产的保值增值。而相比之下，国内资产管理行业目前暂处于发展历程的第一阶段，即银行主导阶段。在这一阶段，各资产管理机构主要凭借其牌照优势，将业务围绕银行体系开拓与发展，技术含量相对较低。相对于渠道竞争，人才建设目前尚未提升至较为重要的高度。

其次，国外金融市场经过数百年的发展，金融产品类型丰富，创新不断，与各产品对应的估值体系也日趋完善。在此环境下，国外资管机构能将股票期权、限售股、绩效股及其衍生产品等灵活运用至公司的激励机制中，在保证公司职工短期激励的基础上，也使其能长期充分享受公司业绩增长带来的经济效益。而相比之下，国内金融市场发展时间短暂，金融产品仍限于普通股、债券等标准化产品，而绩效股、股票期权等挂钩于公司未来业绩的激励品种，无论是从可获得性方面还是从成本公允计量方面都会遇到障碍，因此，国内资管机构可应用的长期激励工具相对受限严重。

最后，国外资产管理行业的薪酬及激励体系的设计是一个上至集团下至公司员工的互动体系。为了帮助资产管理机构建立有市场竞争力的激励机制以吸引和留住人才，集团甚至愿意提供自持的公司股份，用于资产管理机构实施员工激励计划。

随着资产管理行业的发展，虽有大量人才精英涌入该行业，但基于资产管理机构的国有属性及长期激励机制的缺失，难以较好留住人才和保持核心人才队伍的稳定性，反而让国内大型资产管理机构成为了优秀资产管理人才的孵化器，因此不利于国内资产管理机构的长期健康发展。在此，提议在迎合新时代下国有企业的改革浪潮，国内资产管理机构可适时推动员工持股计划，并建立利益共享、风险共担的市场化长效激励机制。

为了规避和防范国有资产流失风险，员工持股计划可遵循“统核额度、分期实施、虚拟份额、利益绑定”的原则逐步推行。资产管理机构通过股东大会和董事会决议确定员工持股计划基本方略，该方略主要涵盖拟实施总额度及个人持股比例上限、股权形式与限制、授予对象、考核标准、股票估值方法、分红制度、授权执行机构及授权范围等要素。

基于员工购买力、原始股东利益及激励范围的综合性考量，一方面需明确参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的经营管理人员和业务骨干，且与本公司签订了劳动合同；另一方面，资产管理机构员工持股计划的总额度上限设定为公司净资产的10%，且员工个人总认购上限设定为公司净资产的1%。为了防止国有资产流失，资产管理机构可尝试将股权形式设定为虚拟股，也即公司并非实际发行股票，而是发行类似于现有股票的特定虚拟凭证，持有凭证的员工不参与公司决策，但可以根据持有的凭证份额享有每份与现有股票等值的公司分红。此外，针对该特定虚拟凭证设定特定的限售期、回售和转让条件，资产管理机构可将每期员工持股计划发行股票的限售期设定为3年，限售期内若出现认购人离职或其他涉及重大风险事件，所持股份应以授予价格回售公司，限售期后认购人可按届时公允估值向公司回售股票或向符合绩效考核标准的其他员工转让股票。

为了保证员工持股的公平性，让公司前台、中台、后台的核心人才及业务骨干均能参与进来，资产管理机构可分别搭建前台业务部门和后台支持部门的绩效考核及评估体系。其中，前台业务部门的考核指标主要涵盖员工入司年限、职级、考核期间业绩指标完成度、管理产品或项目风险控制等；后台支持部门的业绩考核指标涵盖员工入司年限、职级、公司领导及前台业务部门对后台服务质量的评价、岗位内的合规与风险控制等；符合考核条件的员工均可纳入授予对象之列。入股价格方面，由于国内大多数资产管理公司尚未上市并在二级市场交易，所以可选择以每股净资产作为估值依据，且员工入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值。

在分红制度方面，尝试以集团母公司对公司的净利润考核指标为基准，并将公司超额利润中不超过20%的比例作为员工持股计划的分配基金，按照员工持股比例进行分配。此外，由于员工持股计划是采取统核额度内分期实施的方式推行，因此，实施员工持股计划的资产管理机构应当设立特定机构，以此有效管理员工持股计划。特定机构对各期员工持股计划的具体执行方案进行决议，并将决议结果报送公司董事会和股东大会审批。为了保障所有员工在为公司奋斗过程中享受公司长期业绩增长带来的经济效益，形成员工激励提高与企业长期稳健发展的良性循环，因此资产管理机构还须建立市场化的考核与激励机制，保障员工长短期激励之间的平衡。

绩效激励指标是员工工作的航向标，其完成情况也是员工短期激励给付的参考标准。合理的绩效激励指标能有效激发员工的工作热情，并促使其为指标的实现而持续努力；模糊的、非客观的绩效指标则不仅会降低指标的激励效应，而且会加大员工的寻租空间，不利于“人尽其才”效用的最大化。因此，为了有效调动全体员工的工作热情，并使之持续为公司发展奋斗，资产管理机构可在激励机制的设计中尝试以公司发展的战略定位和目标为基准，并将其定量拆分为明确的、合理的、可实现的长期激励指标体系，在员工完成指标获取预定激励的同时，实现公司战略和目标的实现。

同时，伴随着国内市场的成熟有效发展及金融创新的有序推进，资产管理机构还可借鉴发达国家的经验，将股票期权、股票增值分红权、限售股奖励、递延股奖励等创新型激励工具纳入其自身的长效激励体系当中，保障长期激励工具的多元化。