地方性农商行切莫片面定义资源型人才

（原标题：地方性农商行切莫片面定义资源型人才）

【灵光一闪】

银行应利用好自身对本地客户、本地经济的深入了解，创新差异化产品，拓展业务，最终吸引客户。

蒋光祥

近日，一家来自内蒙古赤峰市林西县的小农商行因一则《引进资源型人才入围人员公告》火出了圈。公告称入围的5人10天时间要存够不低于1000万存款。10天的生死时速和1000万的门槛，着实令各地网友咋舌。该银行虽对此影响措手不及，但随后也直言不讳地对公告进行了回应：这次招聘本来就是针对营销型人才，是去让他们揽储，并非要他们本人存1000万。该行往年也进行过“资源型人才”招聘，但并非每年都有。“资源型人才”引进是该行员工招聘的一种渠道，也是缓解人员短缺和拓展业务的需要。的确，“资源型人才”人家写得明明白白，愿打愿挨。其他回复之坦诚，也已经超过预期。唯一失误之处可能就是公开写入了招聘规则，并将公告上了网，而非以纸质文件的方式发布。实诚之余，也说明该地业内外对此可能习以为常，并无不妥之处，反而更加公正。

实事求是地说，该农商行并不是首家在招聘中对存款金额提出硬性要求的银行，类似情况在之前银行业并不鲜见。据公开报道，即便贵为一些地方龙头的银行，几年前要求新入职员工在入职后一段时间后必须完成几百万上千万日均存款的KPI也很常见，未能完成任务的员工很可能会被归于派遣员工或者无法转正。更“卷”的是，有银行对其所引进的存款另附规则，例如不能是存量存款在不同网点之间的腾挪，或成本不能高于多少，方能进入资格审查。两者一对比，似乎还是上文说的小农商行要求更为宽松。但正如部分网友所言，如果家里没钱没资源，以后还要不要去凑银行招聘的热闹了？既然是“资源型人才”招聘，那么无资源无关系的寒门学子的就业机会无形中就已经被剥夺，这无疑与就业当中的性别歧视与地域歧视类似，甚至更为隐性，侵害了求职者平等就业的权利。

从合规性上来说，原银监会出台过相关规定：“银行业金融机构办理公款存款业务，不得通过安排公款存放主体相关负责人员的配偶、子女及其配偶和其他直接利益相关人员就业、升职，或向上述人员发放奖酬等方式进行利益输送。”这说明对于“拼爹”带来的变相腐败与不当利益输送，一直存在规则上、源头上的杜绝。即便拉来的不是对公存款，现银保监会与人行也曾经明文确认，商业银行应充分尊重存款主体意愿和服务要求，按照公开、公平、公正原则与存款主体开展业务。10天内存够不低于1000万，否则不予聘用，无论如何也谈不上尊重存款主体意愿，而是恰恰相反。

存款对于一家银行的重要性不言而喻，可谓“立行之本”。身边只要有亲朋好友在银行工作，历年来揽储之苦总是不绝于耳。而在支持乡村振兴、落实普惠金融等方面发挥着重要作用的地方农商行，虽一般在当地网点众多、下沉面广，但普遍面临着大行挤压、资金外流等难题。并且今时不同往日，在移动互联网加持的市场环境下，地方性农商行经营上的劣势被进一步放大。如受限于监管因素不能跨区域运营，如随着基础用户对于手机网银等数字化设施的熟悉，本地人口存款进一步流失。此外不得不提的还有部分区域地方性农商行品牌效应对存款流失的负面影响。如同前不久曝出的河南几处村镇银行“提现难”传闻，类似经营问题或者风险事件，也会很快传导至储户并影响存款，而信任的恢复却异常艰难。在自身发展形势异常严峻的今日，地方性农商行有必要对资源型人才重新作出定义。不能只会揽储，而是应利用好自身对本地客户、本地经济的深入了解，以及与社区居民关系紧密、感情深厚、决策链条短等优势，去创新差异化产品，拓展业务，最终吸引客户。否则这样生拉硬拽来的存款，也容易流失。

（作者系基金从业者）